戰時領導力：為何 Bolt 的 CEO 取消了人力資源部門

高成長新創公司的發展軌跡通常遵循一個可預測的弧線：快速擴張、估值飆升，以及隨後在企業官僚主義成形時維持靈活性的掙扎。對於由 Ryan Breslow 共同創立的金融科技新創公司 Bolt 而言，這條軌跡發生了戲劇性的轉變。在 2022 年達到 110 億美元的估值後，該公司的估值到 2024 年驟降至約 3 億美元——驚人的 97% 下跌。

在 2025 年重新擔任 CEO，Breslow 發現公司背負著過度支出以及他所描述的缺乏緊迫感的文化。為了重振業務，他實施了一系列激進的措施，其中最具爭議的是完全取消了公司的「人力資源」（HR）部門。

「平時」與「戰時」的分野

Breslow 從組織成熟度的角度來界定他的決定。他認為傳統的 HR 專業人士在「平時」——即穩定與成長的時期，公司規模大到足以優先考慮複雜的企業結構與風險緩解——能提供必要的見解。然而，當公司進入「戰時」——一種生存與快速轉型的狀態時，同樣的結構可能會變成負擔。

根據 Breslow 的說法，Bolt 的 HR 團隊並非在解決問題，而是在製造問題。他斷言該部門培養了一種「事情做不成且抱怨很多」的文化，這與「閃電般速度」決策的需求相衝突。為了取代傳統的 HR 模型，Bolt 轉向了一個較小的「人員營運」（people operations）團隊，專注於必要的行政任務，例如必要的培訓與員工資源，而非廣泛的文化管理。

對抗「特權感」並恢復韌性

除了 HR 的結構性變動外，Breslow 也針對他所察覺到的系統性生產力下滑進行了打擊。他聲稱，繁榮時期培養了員工的「特權感」，導致勞動力變得「太過舒適」且不願「親自動手」。

為了轉回新創精神，Breslow 採取了幾項激進的措施：

• 大規模裁員： 最近的裁員中，大約 30% 的員工被解雇，公司此後縮減至約 100 名員工。
• 領導層重組： 在給予在前任領導層下聘用的員工 60 天時間來適應精簡的文化後，Breslow 聲稱 99% 的人未能做到，這導致他更換了幾乎整個領導團隊。
• 政策逆轉： 公司放棄了「意識領導力」的理想，包括取消了四天工作制與無限期帶薪休假（PTO），轉而採用一種要求更高、高產出的環境。

Breslow 主張這種「韌性」的方法正在產生效果，並指出客戶正在回報一種他們在過去四年中未曾體驗過的關注度與服務水準。

批判性觀點：合規性還是文化？

雖然 Breslow 將此舉呈現為追求速度的戰略必要性，但技術與商業社群的反應卻持懷疑態度。討論中一個反覆出現的主題是，對於 HR 所製造的「問題」缺乏具體說明。

一些觀察家指出，HR 所識別的「問題」實際上可能是法律或監管要求。正如一位評論者所言：

"Without examples of said problems this has the energy of saying cases will go down if you stop testing. That or the HR team told him about pesky problems like the law."

這種觀點暗示了「快速行動並打破常規」的新創精神與就業法規的法律現實之間存在緊張關係，特別是在像歐洲這樣勞工保護更為嚴格的地區。其他批評者認為，對於純粹的白領公司而言，傳統的 HR 部門確實可能臃腫，但無論名稱是否改為「People Ops」，合規性與薪資管理功能仍然是必要的。

結論

Bolt 從 110 億美元巨頭轉型為精簡的 100 人團隊，是新創公司波動性的極端案例研究。透過拆解 HR 部門並將舒適文化替換為「韌性」文化，Ryan Breslow 正在賭注，一支由資深程度較低、更努力工作的團隊會比一群有背景的專業階層更有效率。這種策略究竟會能帶來長期永續性，還是僅僅是以犧牲法律與文化穩定性為代價換取短期速度，仍有待觀察。