战时领导力：为什么 Bolt 的 CEO 取消了人力了资源部门

The 高增长初创公司的轨迹通常遵循一个可预测的弧线：快速扩张、估值激增，以及随后在企业官僚主义介入时维持敏捷性的挣扎。对于 Ryan Breslow 共同创立的金融科技初创公司 Bolt 而言，这一弧线发生了戏剧性的转折。在 2022 年达到 110 亿美元的估值后，该公司在 2024 年前估值骤降至约 3 亿美元——惊人的 97% 的跌幅。

Breslow 在 2025 年回归担任 CEO，发现公司背负着过度支出和一种他所描述的缺乏紧迫感的文化。为了重振业务，他实施了一系列激进的措施，其中最具争议的是完全取消了公司的人力资源 (HR) 部门。

"Peacetime" 与 "Wartime" 的区别

Breslow 通过组织成熟度的视角来构建他的决策。他认为，传统的 HR 专业人员在 "peacetime"（和平时期）——即公司规模足够大、可以优先考虑复杂的企业结构和风险缓解的稳定增长期——提供必要的见解。然而，当一家公司进入 "wartime"（战时）——即生存和快速扭转局面的状态时，同样的结构可能会变成负担。

根据 Breslow 的说法，Bolt 的 HR 团队并没有在解决问题，而是在制造问题。他断言该部门培养了一种 "不干实事且抱怨很多" 的文化，这与 "闪电般速度" 的决策需求相冲突。为了取代传统的 HR 模型，Bolt 转向了一个更小的 "people operations" 团队，专注于必要的行政任务，例如必要的培训和员工资源，而不是广泛的文化管理。

打击 "Entitlement" 并恢复 "Grit"

除了对 HR 进行结构性调整外，Breslow 还针对他所认为的系统性生产力下滑进行了打击。他声称，繁荣时期培养了员工的 "entitlement"（特权感/权利意识）感，导致员工队伍变得 "太舒服了" 且不愿意 "亲自动手干脏活"。

为了转向回初创公司心态，Breslow 采取了几项激进的措施：

• 大规模裁员： 在最近的裁员中，约 30% 的员工被解雇，公司此后已精简至约 100 名员工。
• 领导层重组： 在给予在之前领导层下聘用的员工 60 天时间来适应精简的文化后，Breslow 声称 99% 的人未能做到这一点，从而导致他更换了几乎整个领导团队。
• 政策逆转： 公司放弃了 "conscious leadership"（意识领导力）理念，包括取消了四天工作制和无限期带薪休假 (PTO)，转而采用一种要求更高、高产出的环境。

Breslow 认为这种 "gritty"（坚韧/硬核）的方法正在产生效果，并指出客户正在报告一种他们四年来从未体验过的关注度和服务的水平。

批判性视角：合规性还是文化？

虽然 Breslow 将此举视为追求速度的战略必要性，但技术和商业界的反应却是怀疑的。讨论中一个反复出现的主题是，缺乏关于 HR 正在制造的 "问题" 的具体说明。

一些观察者认为，HR 识别出的 "问题" 实际上可能是法律或监管要求。正如一位评论者所言：

"如果不提供上述问题的例子，这听起来就像是在说，如果你停止测试，案例就会减少。要么就是 HR 团队告诉他了一些麻烦的问题，比如法律。"

这一观点表明了 "move fast and break things"（快速行动，打破常规）的初创公司精神与就业法法律现实之间的紧张关系，特别是在像欧洲这样工人保护更严格的地区。其他批评者认为，对于纯粹的白领公司，传统的 HR 部门确实可能臃肿，但无论名称改为 "People Ops"，合规性和工资发放的功能仍然是必要的。

结论

Bolt 从 110 亿美元巨头转型为精简的 100 人运营规模，是初创公司波动性的极端案例研究。通过拆除 HR 部门并用 "grit"（坚韧）文化取代舒适文化，Ryan Breslow 正在赌博，赌一个年轻、更努力工作的团队比一个有资历的专业阶层更有效率。这种策略是否会导向长期可持续性，还是仅仅以牺牲法律和文化稳定性为代价换取短期速度，仍有待观察。