전시 상황의 리더십: Bolt의 CEO가 HR 부서를 없앤 이유

고성장 스타트업의 궤적은 종종 예측 가능한 곡선을 따릅니다: 급격한 규모 확장, 기업 가치 급등, 그리고 기업 관료주의가 자리 잡으면서 민첩성을 유지하기 위해 겪는 후속 갈등입니다. Ryan Breslow가 공동 창업한 핀테크 스타트업 Bolt에게 이 곡선은 극적인 전환을 맞이했습니다. 2022년 110억 달러의 기업 가치에 도달한 후, 회사는 2024년까지 기업 가치가 약 3억 달러로 급락하며 무려 97%의 하락을 기록했습니다.

2025년 CEO로 복귀한 Breslow는 과도한 지출과 그가 '긴박함이 부족하다'고 묘사한 문화에 짓눌린 회사를 발견했습니다. 비즈니스를 부활시키기 위해 그는 일련의 과감한 조치를 시행했으며, 그 중 가장 논란이 되는 것은 회사의 인사(HR) 부서를 완전히 없앤 것이었습니다.

'평시' vs. '전시'의 구분

Breslow는 자신의 결정을 조직의 성숙도라는 관점에서 설명합니다. 그는 전통적인 HR 전문가들이 '평시'—회사가 복잡한 기업 구조와 리스크 완화에 우선순위를 둘 수 있을 만큼 충분히 커진 안정적이고 성장하는 시기—에는 필수적인 통찰력을 제공한다고 주장합니다. 그러나 회사가 '전시'—생존과 급격한 반전이 필요한 상태—에 진입하면, 동일한 구조가 오히려 부채가 될 수 있습니다.

Breslow에 따르면, Bolt의 HR 팀은 문제를 해결하는 것이 아니라 문제를 만들고 있었습니다. 그는 해당 부서가 '일을 제대로 하지 않고 불평만 하는' 문화를 조성하여 '번개 같은 속도'의 의사결정과 충돌했다고 주장합니다. 전통적인 HR 모델을 대체하기 위해, Bolt는 광범위한 문화 관리보다는 필수적인 행정 업무, 즉 필수 교육 및 직원 리소스와 같은 업무에 집중하는 더 작은 규모의 'people operations' 팀으로 전환했습니다.

'특권 의식'과의 싸움 및 '근성(Grit)'의 회복

HR에 대한 구조적 변화 외에도, Breslow는 시스템적인 생산성 저하를 목표로 삼았습니다. 그는 호황기 시절이 직원들 사이에 특권 의식을 심사하게 했으며, 이로 인해 인력이 '너무 편안해져' 있고 '직접 발로 뛰는 것'을 꺼린다고 주장했습니다.

스타트업 정신으로 다시 피벗하기 위해, Breslow는 몇 가지 공격적인 단계를 밟았습니다:

• 대규모 인력 감축: 최근 해고를 통해 인력의 약 30%가 정리되었으며, 회사는 이후 약 100명의 직원으로 규모를 줄였습니다.
• 리더십 재설정: 이전 리더십 하에 채용된 직원들에게 더 가벼워진 문화에 적응할할 60일의 시간을 준 후, Breslow는 99%가 적응에 실패했다고 주장하며 거의 전체 리더십 팀을 교체했습니다.
• 정책 역전: 회사는 '의식 있는 리더십(conscious leadership)' 이상을 버리고, 4일 근무제와 무제한 유급 휴가(PTO)를 없애고, 더 까다롭고 높은 산출물을 요구하는 환경을 지향했습니다.

Breslow는 이러한 '근성 있는' 접근 방식이 결과를 내고 있다고 주장하며, 고객들이 지난 4년 동안 경험하지 못한 수준의 관심과 서비스를 보고하고 있다고 언급했습니다.

비판적 관점: 준법인가, 문화인가?

Breslow가 이 움직임을 속도를 위한 전략적 필연성으로 제시하는 반면, 기술 및 비즈니스 커뮤니티의 반응은 회의적입니다. 담론에서 반복되는 주제는 HR이 만들고 있다는 '문제'에 대한 구체성 부족입니다.

일부 관찰자들은 HR이 식별한 '문제'가 실제로는 법적 또는 규제 요구 사항이었을 수 있다고 시사합니다. 한 댓글 작성자는 다음과 같이 언급했습니다:

"해당 문제의 예시가 없다면, 이는 테스트를 중단하면 사례가 줄어들 것이라고 말하는 것과 같은 에너지입니다. 아니면 HR 팀이 그에게 법과 같은 성가신 문제들을 알려주었을 것입니다."

이 관점은 '빠르게 움직이고 파괴하라(move fast and break things)'는 스타트업 정신과 고용법의 법적 현실 사이의 긴장을 시사합니다. 특히 노동자 보호가 더 엄격한 유럽과 같은 지역에서는 더욱 그렇습니다. 다른 비판가들은 순수하게 사무직 중심의 회사라면 전통적인 HR 부서가 비대해질 수 있지만, 'People Ops'라는 이름이 바뀌더라도 준법 및 급여 관리 기능은 여전히 필요하다고 주장합니다.

결론

110억 달러 규모의 거대 기업에서 100명 규모의 슬림한 운영 체제로 전환한 Bolt의 사례는 스타트업 변동성의 극단적인 사례 연구입니다. Ryan Breslow는 HR 부서를 해체하고 안락함의 문화를화를 '근성(grit)'의 문화로 대체함으로써, 주니어급의 더 열심히 일하는 팀이 화려한 경력을 가진 전문직 계층보다 더 효과적이라고 베도하고 있습니다. 이 전략이 장기적인 지속 가능성을 가져올지, 아니면 법적 및 문화적 안정성을 희생하여 단기적인 속도만을 만들어낼지는 지켜봐야 할 것입니다.