뉴욕주 상원 법안 S8877과 유령 일자리(Ghost Jobs)에 대한 단속

뉴욕은 회사가 채용할 의사가 없는 직무에 대한 채용 공고를 범죄화하기 위한 움직임을 보이고 있습니다. 뉴욕주 상원 법안 S8877을 중심으로 한 이 이니셔티브는 구직자들이 허위 또는 정체된 공고에 시간과 자원을 낭비하는 것을 방지하는 것을 목표로 합니다.

입법: 뉴욕주 상원 법안 S8877

뉴욕은 존재하지 않는 직무나 고용주가 실제로 채용할 의사가 없는 직무에 대한 채용 광고 게시를 금지하기 위한 법적 프레임워크를 제안하고 있습니다. 이러한 움직임은 유령 일자리의 확산에 대한 대응입니다. 구직자들은 기업이 인재 파이프라인을 구축하거나 투자자 및 경쟁사에게 성장 이미지를 보여주기 위해 공개 채용 공고를 유지하는 경우를 자주 접하게 됩니다.

집행의 어려움과 법적 허점

비평가들과 관찰자들은 채용 프로세스의 특성상 유령 일자리에 대한 금지 조치를 집행하는 것이 어려울 것이라고 시사합니다. 주요 우려 사항은 다음과 같습니다:

• 의도의 검증: 회사가 실제로 채용할 의도였으나 마음을 바꾼 것인지, 아니면 처음부터 해당 직무가 유령 일자리였는지를 판단하는 것은 복잡한 증거상의 과제입니다.
• 기록 보관: 집행을 위해서는 정부가 고용주에게 채용 의도의 정당성을 증명할 수 있도록 엄격한 기록 보관 요건을 의무화해야 할 수도 있습니다.
• 법적 면책 조항: 기업들이 관행을 유지하면서 법의 문구만을 피하기 위해 채용 공고에 단순히 면책 조항을 추가할 위험이 있습니다.
• 기존 사기죄 관련 법률: 일부에서는 허위 공고를 게시하는 기업을 기소하기 위해 기존의 통신 사기(wire fraud) 법규를 이미 사용할 수 있으므로 특정 새로운 입법이 필요하지 않다고 주장합니다.

채용 및 노동 시장에 미치는 영향

유령 일자리에 대한 잠재적 금지는 채용 생태계에 몇 가지 의도치 않은 결과를 초래할 수 있습니다:

• '폐쇄형 네트워크'로의 전환: 고용주들은 공개 채용 공고와 관련된 법적 리스크를 피하기 위해 사적인 네트워크, 동문 출원, 내부 추천에 더 많이 의존하게 될 수 있습니다.
• H1B 비자 프로세스: 일부 관찰자들은 공개적으로 채용 공고를 게시해야 하는 특정 법적 의무(예: H1B 비자 프로세스와 관련된 의무)가, 기업이 이미 후보자를 결정한 상태에서도 직무를 게시해야 하는 충돌 상황을 만들 수 있다고 지적합니다.
• 데이터 어그리게이터: API 제공업체와 채용 정보 어그리게이터들은 원 게시자가 대상이 되는 입법이 이러한 공고들의 배포에 어떤 영향을 미칠지에 대해 불로확실성을 겪을 수 있습니다.

구직자 투명성에 대한 커뮤니티의 관점

업계 논의는 채용 프로세스에서의 더 큰 투명성에 대한 광범위한 요구를를 강조합니다. 많은 구직자들은 유령 일자리를 금지하는 것 이상의 조치를 다음과 같이 주장합니다:

• 의무적 불합격 통보: 신용카드 회사가 점수 변동 이유를 설명해야 하는 것과 유사하게, 기업이 구체적인 불합격 사유를 포함한 직접적인 불합격 이메일을 제공하도록 의무화해야 한다는 강력한 요구가 있습니다.
• '고스팅(Ghosting)' 금지: 허위 공고를 외에도, 지원자가 지원하거나 면접을 본 후 아무런 응답을 주지 않는 '고스팅' 관행을 금지해야 한다는 목소리가 있습니다.
• CV 수집: 이력서와 개인 데이터를 수집하기 위해 특별히 사용되는 허위 일자리들에 대한 우려가 남아 있습니다. 이러한 관행은 LinkedIn과 Google for Jobs와 같은 대형 채용 게시판과 검색 엔진을 통해 빈번하게 이루어집니다.