ニューヨーク州上院法案 S8877 と「ゴーストジョブ」への取り締まり

ニューヨーク州は、企業が採用する意図のない職種を掲載する「ゴーストジョブ」を犯罪化する動きを見せています。ニューヨーク州上院法案 S8877 を中心としたこの取り組みは、求職者が詐欺的な、あるいは停滞した求人情報に時間とリソースを浪費することを防ぐことを目的としています。

立法：ニューヨーク州上院法案 S8877

ニューヨーク州は、存在しない職種や、雇用主が実際に採用する意思のない職種に対して求人広告を掲載することを禁止するための法的枠組みを提案しています。この動きは、企業が人材パイプラインを構築したり、投資家や競合他社に対して成長しているイメージを投影したりするために、公開求人を維持し続けるという、求職者が頻繁に遭遇する「ゴーストジョブ」の蔓延に対する反応です。

執行上の課題と法的抜け穴

批判的な見解を持つ人々や観察者は、採用プロセスの性質上、ゴーストジョブの禁止を執行することは困難であると示唆しています。主な懸念事項は以下の通りです：

• 意図の検証： 企業が本当に採用する意図があったものの考えを変えたのか、それとも最初から掲載された職種がゴーストジョブであったのかを判断することは、複雑な証拠上の課題です。
• 記録保持： 執行にあたっては、雇用主が採用の意図の正当性を証明するために、厳格な記録保持要件を政府が義務付ける必要があるかもしれません。
• 法的免責事項： 企業が、慣行を維持しつつ法の文言を回避するために、求人情報に単に免責事項を追加するリスクがあります。
• 既存の詐欺罪法： 特定の新しい立法は必要ないと主張する人もいます。既存の通信詐欺法（wire fraud statutes）が、詐欺的な求人を掲載する企業を起訴するためにすでに使用できる可能性があるためです。

採用と労働市場への影響

ゴーストジョブの禁止は、採用エコシステムに対していくつかの意図しない結果をもたらす可能性があります：

• 「ウォールドガーデン（閉鎖的な環境）」への移行： 雇用主は、公開求人に関連する法的リスクを回避するために、プライベートなネットワーク、卒業生、および社内紹介（internal referrals）に、より大きく依存するようになる可能性があります。
• H1B ビザ・プロセス： 一部の観察者は、求人を公開して掲載しなければならない特定の法的義務（H1B ビザ・プロセスに関連するものなど）が、すでに候補者を特定している職種を掲載せざるを得ない状況を作り出し、衝突を引き起こす可能性があると指摘しています。
• データ・アグリゲーター： API プロバイダーや求人ボード・アグリゲーターは、元の投稿者が対象となる立法が、これらの求人情報の配信にどのように影響するかについて、不確実性を抱える可能性があります。

求職者の透明性に関するコミュニティの視点

業界の議論では、採用プロセスにおけるさらなる透明性の向上への広範な要求が浮き彫りになっています。多くの求職者は、ゴーストジョブの禁止だけでなく、以下のような措置を支持しています：

• 不採用通知の義務化： クレジットカード会社がスコアの変化を説明しなければならないのと同様に、企業に対して、不採用の具体的な理由を添えた直接的な不採用メールを提供することを義務付けるよう、強い要求があります。
• 「ゴースティング（音信不通）」の禁止： 偽の求人だけでなく、応募者や面接後の応募者に対して、一切の返信をなしにする「ゴースティング」という慣行を禁止することも求められています。
• CV（履歴書）収集： 履歴書や個人データを収集するために、特に使用される偽の求人に対する懸念が継続しています。この慣行は、LinkedIn や Google for Jobs のような大規模な求人ボードや検索エンジンによって促進されることが多いです。